Você precisa formar um sucessor. Veja o porquê e como fazer

Você precisa formar um sucessor. Veja o porquê e como fazer

Você precisa formar um sucessor. Veja o porquê e como fazer

O mundo organizacional se apresenta como um repleto festival de desafios. Na nova economia do conhecimento, capital humano, educação, inovação, tecnologia e empreendedorismo são ativos altamente relevantes. De acordo com a Organização para a Cooperação e o Desenvolvimento Econômico (OCDE), em países como Finlândia, Estados Unidos e Reino Unido, o investimento em ativos intangíveis já é 10% a 20% maior do que em ativos tangíveis, representando 10% a 14% do PIB desses países.

 

As características imediatistas da Geração Y, a evasão de talentos, as movimentações constantes, sejam de expansão ou mesmo de “downsizing”, a revisão dos processos e evolução tecnológica, dentre diversos outros fatores, colocam o “turnover” das organizações em níveis muito elevados, o que torna obrigatório o que era opcional há pouco tempo atrás: a preparação de profissionais para ocuparem novos cargos no futuro. É essencial que façam parte do planejamento de Gestão de Pessoas os futuros sucessores, de todos os cargos de liderança da organização, sem exceção. Este processo passou a liderar o ranking de desafios do RH hoje.

 

Notamos que as empresas bem-sucedidas não abrem mão de seu DNA. Elas valorizam o que um dia foi priorizado pelo seu criador e fundador. Este DNA, a marca e as premissas que se traduzem em valores, são garantidas a partir de sucessores preparados com as mais modernas técnicas de gestão, e que tragam consigo a essência e a cultura organizacional.

 

Preparar um processo de sucessão é desenvolver, treinar, educar e, claro, transmitir experiência e conhecimento dos líderes às futuras gerações, sejam elas do nível estratégico ou operacional.

 

Essa atividade deve ser responsabilidade do líder, e não do RH. Líderes precisam ter a habilidade e o compromisso para, de maneira eficiente e assertiva, na sua própria área, ou mesmo em outra área da empresa, identificar os profissionais que têm perfil e potencial a ser desenvolvido, para que no futuro possam assumir as suas atividades e funções com qualidade.

 

O processo de formação de um sucessor envolve dois fatores conflitantes. Primeiro, a constatação de que isto não acontece “do dia para a noite”. E segundo, o fato de que isso vai contra a cultura imediatista, predominante no universo corporativo orientado para a obtenção de resultados no curto prazo. Portanto, esse desafio depende muito do perfil da companhia, da complexidade do negócio e, das competências que precisam ser desenvolvidas.

 

Mas então, como preparar profissionais para assumirem novos cargos?

  1. Promova um rigoroso processo seletivo por competências.
  2. Uma das etapas deste processo seletivo deve ser o mapeamento do perfil de competências do candidato à sucessão.
  3. Perceba se estes profissionais estão identificados com os valores da organização.
  4. Avalie o desempenho destes profissionais de maneira formal e dê feedback de todos os tipos.
  5. Dedique tempo suficiente para criar momentos de aprendizado e apoiar o desenvolvimento das competências técnicas e comportamentais.

 

Um dos principais fatores que atrapalham o desenvolvimento de pessoas para o processo sucessório é a resistência de quem vai ser sucedido a necessidade de desenvolver seus sucessores, por várias razões. A principal delas é a dificuldade de acreditar que alguém sem experiência possa se tornar um sucessor tão qualificado quanto ele.

 

Descobrir, desenvolver e capacitar talentos não garante, no entanto, o sucesso da empreitada. Caso este processo seja prejudicado pela limitação dos líderes, o impacto será direto no resultado da empresa e na imagem da mesma perante seus clientes.

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