*Por Ricardo Missel

Baseado no artigo – “Superlearning – Reskilling, upskilling and outskilling for a future-proof workforce” de Luc Lutin para Delloitte Insights

O Fórum Econômico Mundial nos fez um alerta ao informar que, no mundo todo, cerca de 1 bilhão de pessoas precisarão se requalificar até 2030 para seguirem no mercado de trabalho. Isso é resultado de uma grande acomodação dos profissionais a nível mundial, no que diz respeito ao seu desenvolvimento e a falta de capacidade de se manterem atualizados e preparados para encarar os desafios de um novo contexto profissional.

Isso ilustra a necessidade de se desenvolver uma cultura de aprendizado contínuo nas organizações. As pessoas precisam manter-se qualificadas para enfrentar os desafios que um novo contexto organizacional apresenta. Nesse sentido, as grandes forças transformadoras que exigem novos perfis de competências são a tecnologia e a globalização.

Entender a criação de uma cultura do aprendizado contínuo como uma parte fundamental do processo de crescimento dos negócios é fundamental para a sustentabilidade da organização. Para isso, é necessário que se faça uma transformação da aprendizagem. Precisamos considerar um plano de aprendizado, reaprendizado e superdedicação por parte dos profissionais, principalmente aqueles em cargos de liderança.

A principal mudança nesse sentido está em integrar o fluxo de trabalho e o aprendizado. Precisamos compreender os momentos de aquisição de novos conhecimentos e habilidades como fator-chave de sucesso para o crescimento da carreira. Não é mais viável separar o desenvolvimento de competências das atividades do dia a dia. É preciso que a agenda considere tempo e recursos necessários para que o aprendizado seja uma tarefa frequente e sistemática.

Nessa transformação de abordagem sobre a relevância da aprendizagem, há duas vantagens claras e bastante importante que merecem ser destacadas:

1º – Ao assumir o conceito do aprendizado contínuo, a organização qualifica as pessoas de forma mais otimizada, reduzindo desperdício de tempo e dinheiro em treinamentos de longa duração e conteúdos pouco atualizados, tanto para o nível individual como da equipe. Isso fomenta um ambiente de agilidade educacional, onde o conhecimento e o conteúdo é tratado como diferencial e está ao alcance de todos.

2º – Segundo, pois isso aproxima as pessoas do ambiente de trabalho e gera mais propósito para o profissional e para o negócio. A ideia é que o colaborador perceba que o desenvolvimento promovido pela empresa reflete nos resultados dos negócios, mas também na sua própria carreira. O resultado são pessoas mais engajadas, motivadas e comprometidas com a organização.

Toda essa busca pelo aprendizado contínuo demanda uma adaptação, que deve ser definida pelo RH e alinhada a estratégia da empresa. Isso se faz através do planejamento estratégico, que identifica as demandas de desenvolvimento e a infraestrutura necessária para o desenvolvimento dessas ações de aprendizado. Isso inclui atividades desde a curadoria dos materiais até a disponibilização do mesmo e as ferramentas e instalações necessárias para viabilizá-los. É fundamental que seja criado um plano que aborde os pontos críticos desse desenvolvimento e como esse processo será conduzido.

Integrar a aprendizagem ao fluxo de trabalho de forma natural é o grande desafio do setor de Recursos Humanos. Como agentes principais dessa mudança de cultura para o aprendizado contínuo estarão as pessoas e a tecnologia. Entender que a educação é o grande diferencial dos negócios é o que dará sustentabilidade as organizações.

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