People Analytics – para onde vai a gestão de pessoas?

People Analytics – para onde vai a gestão de pessoas?

People Analytics – para onde vai a gestão de pessoas?

A corrida pela tecnologia é muito visível para as pessoas quando analisamos o mercado a partir da ótica das instituições: marcas que lançam novas tecnologias, organizam fusões e aquisições, criam novos canais de venda e lutam por um marketshare cada vez mais limitado. São as realidades de todos os setores: indústria, comércio e serviços num mercado global competitivo.

Mas o desafio da gestão das pessoas nas instituições ainda não tinha recebido um impacto de tecnologia tão grande quanto a chegada das práticas de People Analytics – um conceito que redefine as perspectivas sobre a gestão dos recursos humanos através da gestão da informação.

People Analytics é a execução de práticas de gestão para análise de uma base de dados relacionados aos recursos humanos nas organizações, e como as informações geradas pelo processamento desses dados podem facilitar a tomada de decisão estratégica nos negócios.

Apesar de parecer uma prática distante da realidade, ferramentas de People Analytics já fazem parte do dia a dia de grandes empresas, ainda que a totalidade dos benefícios de um projeto nesta área demande grande maturidade de gestão e de processamento de dados.

Esta prática ainda implica que a área de RH esteja mais próxima de uma atuação estratégica dentro da empresa, coisa não muito comum pelo menos para empresas brasileiras. Conforme pesquisa da PricewaterhousaCoopers Brasil com 107 empresas nacionais que realizam práticas de People Analytics, apenas 31% delas percebem que o RH participa da formulação da estratégia de negócios, com cargos como Especialista em Capital Humano.

Para a aplicação do People Analytics, é possível identificar ainda 4 níveis de maturidade em relação à forma como a empresa faz a gestão dos dados de RH para as práticas de People Analytics. São eles:

1 – Descritivo: A empresa consegue coletar e organizar dados históricos e demográficos que geram relatórios gerenciais para apoio na gestão de pessoas. É o nível de menor maturidade para o People Analytics

2 – Métricas e Diagnósticos: Os dados coletados geram relatórios um pouco mais elaborados e que permitem comparações baseadas em indicadores e benchmarkings. Torna-se possível planejar ações corretivas de curto prazo.

3 – Preditivo e Analítico: Os relatórios passam a apresentar correlações mais complexas de análise de dados, identificando relações de causa e efeito que facilitam uma tomada de decisão mais proativa.

4 – Prescritivo e Modelo: As informações geradas pelo People Analytics permitem a previsão de comportamentos e planejamento de cenários de médio e longo prazo, com alta fidedignidade. O reflexo é direto na redução de riscos relacionados a projeções de recursos humanos. A exigência de maturidade para gestão dos dados de RH é bastante alta.

Um exemplo de utilização de People Analytics em empresas com este nível de maturidade seria a possibilidade de se analisar, com alta fidedignidade, os riscos de perda de profissionais em posições críticas, além de visualizar ações estratégicas para solucionar a questão.

Sem dúvida, as práticas de People Analytics farão parte do dia a dia de todos no mundo organizacional em breve, seja na hora do recrutamento, da promoção, da sucessão, da retenção de talentos ou de qualquer outra atividade que envolva a gestão de pessoas. Quem ganha com isso é o mundo dos negócios.

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