Aprimore a avaliação de desempenho para uma nova cultura

Aprimore a avaliação de desempenho para uma nova cultura

Aprimore a avaliação de desempenho para uma nova cultura

Não é mais suficiente apenas rever a periodicidade das avaliações de desempenho. É necessário reconsiderar o processo de avaliação que aborda apenas a tarefa e muito menos o resultado, muitas vezes desvalorizando o real desempenho e contribuição do colaborador para a Empresa.

Um processo de avaliação de desempenho nas empresas normalmente se inicia pela definição das atividades de cada cargo pelo RH, para a posterior avaliação do colaborador por alguém dentro da empresa. Na maioria dos casos, esta avaliação ocorre semestral ou anualmente. Todo esse esforço conduz os participantes a um modelo bastante burocrático de avaliação, impedindo que aspectos extremamente relevantes do desempenho sejam administrados no tempo e na intensidade que deveriam para que pudessem gerar mais resultado.

O modelo de avaliação de desempenho padrão tende a perder força, pois a velocidade e intensidade das mudanças por ela provocadas não tem sido suficiente para acompanhar a evolução dos negócios e principalmente, do desenvolvimento das pessoas. Pelo menos uma readequação dos métodos já é tendência.

Empresas inovadoras têm optado por momentos de feedback totalmente desvinculados da avaliação de desempenho, como forma de comunicar expectativas e alinhar desempenhos de maneira muito mais eficiente entre os colaboradores. Na Adobe, este momento foi apelidado de “check-in”, e abre espaço para que sejam discutidas situações reais sem preenchimentos de planilhas e no curto prazo, agindo com velocidade e trazendo exemplos claros que facilitam a comunicação. Microsoft, Cargil, Accenture e outras empresas também tem atuado no sentido de desvincular a melhoria do desempenho da avaliação padronizada que já deu certo em um passado onde organização e pessoas podiam esperar para rever suas atitudes em prol dos resultados.

Além disso, aumenta muito a importância de se avaliar desempenho a partir da ótica dos resultados, e não apenas das atribuições dos cargos. A flexibilidade das atividades e responsabilidades de cada colaborador, que por vezes trabalham por projetos ou job rotation, torna formulários de avaliação obsoletos, não permitindo uma real análise do desempenho que, no final das contas, precisa muito mais gerar resultado do que cumprir atividades das descrições de cargos.

É importante estar atento sobre a aplicabilidade do método à realidade da empresa. Os claros sinais do mercado sobre as mudanças na gestão de pessoas já comprovam que os processos de avaliação de desempenho precisam ser revistos pelas organizações.

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